一般的な社員ですと、業務のアウトプットに対する評価を職場の上司が行ったりしますが、派遣社員は直属の上司に当たる人がいないため派遣先での業務を評価してくれる人は居るのか？ということが気になるかと思います。仕事をする以上は、誰かに対してアウトプットし、その対価、つまり昇給や賞与などでフィードバックして欲しいですよね。
今回はこの点について書いてみたいと思います。
派遣先からの要求項目と成果がハッキリしているか？
派遣社員の能力を厳格に評価している派遣先は、派遣社員と目標設定の面談を設けています。ここで一定期間内の業務項目を定め、それに対する達成率で成果の査定評価を行っています。
業務項目というのは、例えば向こう３ヶ月ないし半年で期間を区切り、派遣社員に依頼したい業務項目を双方で話し合って決定します。双方というのは派遣先担当者と派遣社員のことです。
派遣社員は依頼された業務項目を達成目標として設定し作業に入るのです。
その後一定期間後に結果の刈り取りを行い、達成率が算出されます。
何が出来た、何が出来なかった、という話です。
自分で目標設定し、その目標の難易度も含めて派遣先の担当者に判断いただき、業務の成果として評価されるという流れになります。
このプロセスを敷いてくださっている派遣先では、派遣社員の成果を見える化し、年一度の昇給に反映されることに繋がります。
派遣社員に目標設定させて査定評価する目的
常用型派遣会社の多くは、派遣先企業に対して年１度の派遣社員の業務査定を要求しています。査定項目は各派遣会社で差はあるかもしれませんが、業務態度や一般モラルに始まり業務目標を達成したかどうか等を点数化して評価するようになっています。
派遣社員の曖昧な主張で頑張れたかどうかの評価とならないよう派遣先と派遣会社で情報の共有化を図るのが目的でもあります。
派遣先の評価が良ければ時間単価アップの材料にもなりますし、派遣会社側としても派遣社員の主張に踊らされることなく年1度の昇給額を決める材料にもなります。
言い換えれば、実務が良好に遂行されていなければ給与アップには繋がりません。
常用型派遣会社の社員は一律この査定が行われるのですが、社員一同が平等な査定を受けられているか？と言いますと、実はそうもいかないこともあります。
それは、各派遣先で社員査定の指標が異なるため、ある派遣先では評価が甘い場合もあるでしょう。逆に厳しめの評価をする派遣先も存在しますので、ここの平準化が難しく課題でもあります。
エンジニアは業務の目標設定をして方向性を定める
そもそも論ですが、エンジニアの仕事には必ず課題目標があって、まずは部門の筆頭となる目標が存在するはずです。そこから個人レベルの目標へと展開されています。
例えば商品開発を例に取っても、1つの完成した姿を構築するまでには、多くのエンジニアの役割分担が存在します。組織運営に参画する以上、誰一人同じ業務を行っておらず、1人1人の役割分担に責任を持って取り組む必要があるのです。それが要員計画と言われるものです。
この組織運営に参画する以上、派遣社員もエンジニアとしての役割を担うことになり、正社員と同様に1人のエンジニアとして課題設定を課せられる流れになります。
派遣社員がエンジニアとして業務に参画している以上、業務進捗に関心を持つことは必須で、納期とアウトプットのバランスを気にしながら業務を進めていく必要があります。
つまり、派遣エンジニアというのは単なるお手伝いさんではありません。
与えられた課題に取り組む能力を問われるため、指示待ち人間では能力不足を指摘される末路に繋がります。
また、派遣先の立場で考えるならば、派遣エンジニアにも業務目標を求めると同時に、成果の刈り取りで査定まで同時に行うというメリットは出てきます。
派遣社員の業務査定が曖昧になるケース
派遣会社としては派遣社員の評価を厳格に行いたい考えがありますが、その場合、査定項目が細かく設定されることになり、派遣先担当者が面倒くさがることもあります。
本来は管理職もしくはチームリーダー格の方に査定をしていただきたいのですが、派遣社員と同等クラスの作業を行っている正社員が査定していることもあります。
確かに派遣社員の査定ということで手間を取られることが原因として挙がり、快く受けてもらえない場合も多いです。まだまだ一律平等の査定が確立するには課題はありそうです。
まとめ
派遣会社全体で見ますと、まだまだ一部の派遣会社のみかもしれませんが、派遣先から業務査定を受けることで派遣社員の働き具合を管理しています。
派遣会社の営業担当が派遣先の担当者から伺った話のみで偏見が起こらないよう、一律の業務評価となるよう目指していますが、精度の確立にはまだまだ課題が残りそうです。
